年次有給休暇における労働日と通常賃金の考え方について、整理しましたので紹介します

病院や介護事業所など夜勤が伴う人についての年次有給休暇について時々、何日、年次有給休暇を与えれば良いかということと同時にそれに対応する賃金はいくら払えば良いかという質問を時々受けます。そこで、時々誤解があると思われる労働日と通常賃金という用語について解説することにします。

年次有給休暇の条文を見てみます

労働基準法第３９条第９項には、次のようにあります。

「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。」（便宜上、漢数字はアラビア数字に直してあります。以下も同じです）

年次有給休暇に対する質問にはいろんなことがあり、また別のところで、言及する予定ですが、今回は、上記条文の「１０労働日の有給休暇」というところにフォーカスして解説していきます。つまり、「労働日」という用語と「有給」という用語についてです。

年次有給休暇の場合、昼間勤務の場合は割と迷うことなく「労働日」と「有給」については計算できます。例えば、１日の年次有給休暇を取得しようとすれば、月給者の場合は控除せず、時給者や日給者の場合は、１日分を支給すれば良いわけですから。

ところが、病院や介護事業所など夜勤が伴う人についての年次有給休暇については、ちょっと迷う場面が出てきます。特に夜勤専門の人で翌日までの勤務がある場合、夜勤１回分の年次有給休暇を請求したら２日分消化したとされ、ちょっと違うのではないかという質問を受ける時があります。

そこで、この条文に出てくる「労働日」という用語を正確に理解しておかないといけないということになってきます。だいぶ昔の話ですが、私自身も間違った解釈をしていて、事業所の方に迷惑をかけてしまい、説明というか、釈明をしに行ったことを覚えております。

労働日について考えてみます

労働基準法上、労働日とは、原則として暦日計算によります。例えば、１８時から翌日の９時までのような夜勤勤務の場合の年次有給休暇を考えると、１勤務が属する２暦日は２労働日と計算され、もしこの夜勤勤務の免除としての年次有給休暇は２労働日とカウントされます。

一方、解釈例規（厚生労働省労働基準局長が各都道府県労働基準局長宛に出した通達のこと）には、「継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の『１日』の労働とする」とあります。

つまり、労働時間を計算する場合も原則は暦日計算によりますが、夜勤勤務のような場合は、当該日の労働を『１日』と取り扱うことから、年次有給休暇の場合の１労働日とこの１日を同じと考えて、若干の混乱が生じているのではないかと私は考えています。

事例で少し考えてみます

この労働日の考え方を年次有給休暇に適用すればどのようになるか、以下の事例１で少し検証してみましょう。

＜事例１＞

「１４時間勤務（午後６時から翌日午前9時まで）で、月１０回の夜勤専門の人で、勤続年数が1年の人」

まず、結論として、上記の人が、年次有給休暇の請求をしたとすれば、２労働日を与えることになります。つまり１０労働日あるうちから２労働日消化したことになり、８労働日が残っていることになります。なお、いくらの賃金を払えばよいかについては、後で検討いたします。

なお、行政解釈（解釈例規）は、以下のとおりです。

「１勤務１６時間隔日勤務や１勤務２４時間の１昼夜交代勤務で１勤務が２暦日にわたる場合も同様に暦日原則が適用され、８割出勤の要件たる全労働日についても当該１勤務が属する２暦日が２労働日と計算され、年次有給休暇付与についても、当該１勤務の免除が２労働日の年次有給休暇の付与とされる。」

つまり、この夜勤専門の人は、５回分の年次有給休暇を与えたら１０労働日になるので、これで年次有給休暇は使い切ってしまうことになります。ちなみに、パートタイマーのような比例配分も考えられるが、この人の場合は、１週間３０時間以上なので付与日数は、１０労働日となります。

ところが、これを労働時間の場合と混同してこの夜勤勤務を１労働日と考えて１０回分の年次有給休暇を与えたとしたらどうなるのと思いますか？労働基準法上は、当然違反になりません。何故なら、本来は１０労働日でよかったものを２０労働日与えており、労働基準法を上回っているからです。

次に、賃金について考えてみます

今度は、いくら払えば良いのかという問題です。労働基準法上の規定を見てみましょう。

「使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法 （大正１１年法律第７０号）第４０条第１項 に規定する標準報酬の３０分の１に相当する金額（その金額に、５円未満の端数があるときは、これを切り捨て、５円以上１０円未満の端数があるときは、これを１０円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。」 （労働基準法第３９条第９項）

上記によれば、賃金の支払い方法については、３つの方法があることがわかります。それは、

の３つです。ただし、平均賃金や通常賃金で支払う場合は就業規則等での規定が必要ですし、標準報酬日額に相当する金額を選択する場合は、労使協定が必要です。なお、私が見る限り、就業規則等の規定では、そのほとんどが「通常賃金」で支払うとされているものが多いようです。

今度は、通常賃金に関する行政解釈（基発）は次のようになっています。

「１、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金には、臨時に支払われた賃金、割増賃金の如く、所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、算入されないものであること。

２、法第３９条第９項の規定は、計算事務手続の簡素化を図る趣旨であるから、日給者、月給者等につき、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う場合には、通常の出勤をした者として取扱えば足り、規則第２５条に定める計算をその都度行う必要はないこと。」

次に、労働基準法施行規則第２５条がどうなっているかを以下掲載してみます。

「法第３９条第９項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次の各号に定める方法によつて算定した金額とする。 

以上のように、この通常賃金の考えを前提にして、現実の実務を行わなければならないと考えているところですが、結構迷う場面が出てくるのも事実です。そこで、以下、事例をもとに少し考察してみることにします。

賃金支払の現実を考えてみます

事例２及び事例３の労働者が夜勤勤務時に年次有給休暇を請求したときの現実の賃金支払はどうなるかを考えてみます。なお、就業規則上での規定は、通常賃金とします。

（月給者）：基本給　150,000円（月額）、資格手当20,000円(月額)、通勤手当4,100円(月額)、夜勤手当（深夜割増分）1回3,000円

＜事例２＞

事例２については、賃金から控除しないということで、賃金実務が行われるわけですが、基本給や資格手当は、当然通常賃金と考えられますが、よく質問等を受ける通勤手当や深夜割増分としての夜勤手当については、どう考えたら良いだろうかというのが今回の検討テーマです。

結論としては、夜勤手当については、上記行政解釈の通り、「所定時間外の労働に対して支払われる賃金」としての性格を持つので払う必要はないというのが私の見解ですが、通勤手当については、「実費補償的性格な手当」なので、払わなくて良いという説がありますが、若干微妙だと考えています。

この通勤手当は、１労働日について、年次有給休暇を請求されたときには、問題になることはほとんどありませんが、長期の年次有給休暇を請求された時や年次有給休暇を全部消化した後に退職する場合が生じたときに、時々相談を受けることがあるからです。

そこで、現在私は、次のように伝えております。

「この通勤手当についても控除しないで支給してください。もし、どうしても支給したくない場合には、就業規則（賃金規程）の中に、『通勤手当は実際に出勤した日についてのみ支払う。』というような一文を入れてください。」と。

次に、事例３の夜勤専門の日給者について検討してみましょう。

＜事例３＞

（夜勤専門日給者）：１勤務　14,000円（深夜割増分を含む)、通勤手当　1勤務　400円

私なりの結論としては、通勤手当は支払う必要はありませんが、日給の14,000円は深夜割増分を控除することなく払う必要があると考えています。ただし、通勤手当についても『通勤手当は実際に出勤した日についてのみ支払う。』というような一文を入れてくださいとも言っております。

日給14,000円については、この金額が夜勤専門者の場合の通常賃金と考えているからですが、同時に労働条件通知書にも、深夜割増分を含んだ金額14,000円を１勤務あたりの賃金と明示するように助言、指導しています。もちろん、夜勤専門でなかったら違ってくるという条件付きではありますが。