日割り計算で、私が賃金計算期間の所定労働日数（要出勤日数）で計算する方法をお勧めしている理由

賃金計算の中で、中途入社、途中退社、傷病手当を請求する場面等でいわゆる「日割り計算」をしなくてはならない場面が出てきます。日割り計算の方法にはいくつかあるのですが、私はその中で「賃金計算期間の所定労働日数（要出勤日数）」で計算する方法をお勧めしています。今回は、その理由についての解説記事です。

どのような場面で遭遇するか

賃金が、月給者の人で、日割り計算をしなければならない場面というのは、賃金計算を行うとき、賃金計算期間の途中である場合に起きてきますが、主に、次のような場面で出てきます。

• 中途入社や途中退社の場面
• 育児・介護休業の場面
• 傷病手当を請求する場面
• 欠勤控除する場面

しかしながら、賃金規程等を見せてもらうと、規程の内容が「日割りで支払う」とか「休業期間や欠勤中の賃金は支給しない」ということで終わっているものや規定そのものがないというような場面に遭遇することがあります。

そこで、月給者の人で、中途入社、途中退社、育児・介護休業時、欠勤控除時などの時の賃金をどう計算したら良いかという質問というか、相談を受けることが結構ありますので、今回まとめることにしました。

現在は、なんて答えているか

日割り計算についての質問があった時には、現在は、次のように答えています。

• まず、賃金規程はどうなっていますか？具体的な計算規定があるのであれば、それにしたがって計算をしてみてください。

• 賃金規程に、具体的な計算方法が示されていない場合は、今まではどうされていましたか？過去に事例があれば、その方法で計算したらいかがでしょうか？

• もし、規程にも過去の事例についても見当たらなかったら、給与計算期間の所定労働日数、つまりその月の要出勤日数で計算したら、いかがでしょうか？

• でも、今後のことを考えるときちんと整理しておいて、賃金規程などにきちんと決めておくようにしたら良いのではないでしょうか？

日割り計算の方法について

日割り計算の方法は、大体３通りぐらいの方法がありますが、私が今勧めているのは、次の３つの中で、３番目の方法なのですが、何故、その方法が良いと考えるのかについて以下、事例をもとに解説してみたいと思います。

1. 賃金計算期間の暦日（３１日とか３０日とか）で計算する方法
2. 月平均所定労働日数で計算する方法
3. 賃金計算期間の所定労働日数（要出勤日数）で計算する方法

以下の事例をもとに支給金額と欠勤控除金額を上記の３つの方法でそれぞれ計算してみます。

支給金額と欠勤控除金額を計算します

＜事例＞

• 賃金計算期間　　２０２３年５月１日から５月３１日
• 年間休日総日数　１１３日
• 月平均所定労働日数　（３６５−１１３）÷１２＝２１
• 賃金計算期間の所定労働日数（要出勤日数）　２０日
• 賃金　基本給　200,000円、通勤手当　１０，０００円
• 勤務状況

1. 出勤日数　　　　５日（５月１日、２日、２９日、３０日、３１日）
2. 欠勤日数　　　１５日（５月８日から５月２６日）
3. 所定休日日数　１１日（土、日、祭日）

計算例１（暦日で計算する場合）

計算例２（月平均所定労働日数で計算する場合）

計算例３（要出勤日数で計算する場合）

要出勤日数での計算をお勧めする理由

上記３つの事例を比較してみると出勤した日が５日なのに、出勤日数から支給金額を求める場合と欠勤控除して支給金額を求める場合とで、１番目と２番目では差が出てきます。

一番差が激しいのは、暦日で計算する方法です。また、月平均所定労働日を用いる場合は、暦日で計算するほどの差は出ませんが、月によっては不合理になると思われる事例が出てきます。

結局、３番目の方法が、出勤日数から支給金額を求める場合と欠勤控除して支給金額を求める場合でも差が出ませんので、この要出勤日数で計算する方法を勧めているわけです。

いかがだったでしょうか。中途入社、途中退社、傷病手当を請求する場合等で、それぞれ使い分ける方法もあるかもしれませんが、現時点での私のおすすめは、この方法です。